目標管理制度の目的を理解してもらい部下に適切な目標を設定させる方法

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目標管理制度

目標管理制度とは、社員が自分で目標を設定し、その達成度に応じて評価を行うマネジメント手法です。目標管理制度は広く導入されていますが、制度の目的を理解せずに運用されているケースも見られます。今回は部下に目標管理制度の目的を理解してもらい、適切な目標設定させる方法についてご紹介します。

部下が目標達成できない原因

部下が目標管理制度の目的を理解していない可能性

なぜ部下が目標を達成できないのでしょうか。部下にやる気や能力があるのに達成できないという場合、まずは設定している目標が適切であるかを確認することが大切です。

このケースでは、会社や上司が実現困難な目標を押し付けているか、部下が目標管理制度の目的を理解していない可能性が高いといえます。目標設定面談で上司から「今期はこれだけ頑張ってほしい」と提案され、「何となく」目標を設定したり、よく考えずに達成見込みがない目標を設定したりする部下は少なくありません。

 

目標管理制度の目的を理解してもらう方法

組織の目標と社員の努力の方向性を一致させる

1)部下自身に求められている役割を理解してもらう

個人目標の設定で重要なポイントは、組織の目標と社員の努力すべき方向性を一致させることです。会社からの目標を一方的に押し付けることも、部下が設定した目標をそのまま認めることも、目標設定本来の目的から外れています。そのような前提を踏まえ、まずは会社や所属部門として部下個人に求められる役割を丁寧に伝える必要があります。

2)具体的に何をすべきかを目標に落とし込む

経営戦略や年度目標を達成するために、部門や個人が具体的に何をすべきかを数値に落とし込みます。企業や社員の成長を促すためには多少ストレッチが必要な目標設定となる場合もありますが、1)において各自の役割を部下に明確に伝えておくことで、設定する目標に対しての理解を得られやすくなります。

3)スキルアップやポジションアップに役立つことを説明する

適切な個人目標を設定し、目標達成に向かって行動することは、「問題意識」や「自主性・自己管理」をはじめとした能力開発・スキル向上につながります。目標管理制度が個人の成長に寄与し、優秀と認められれば昇進の機会があることを社員に伝えるようにしましょう。

 

部下に適切な目標を設定させる方法

目標管理制度の目的を正しく理解してもらった上で、部下自身に適切な目標を設定してもらう必要があります。会社や部門として部下に求める役割と目標を伝え、その目標達成のために何が不足しているのかを認識してもらいます。行動量の問題なのか、行動のプロセスなのか、その目標を達成するためにすべきことを目標設定時に丁寧にすり合わせをするようにしてください。

その中で、目標は短期目標と長期目標の両方を設定してもらうようにしましょう。短期目標だけを設定すると数値に偏重した「やらされ感」が出てしまい、逆に長期目標だけを設定すると、モチベーションの維持が困難となる可能性があります。会社や部門としての組織的な人材育成という観点はもちろん、個人のキャリアアップを促す制度として、短期および長期目標を設定するようにしましょう。

目標設定後は目標達成を部下に任せきりにしないようにします。部下との定期的な1on1ミーティングで進捗状況を確認するとともに、目標が高すぎると判断すれば、方向性の確認や目標の再設定にも柔軟に対応することが求められます。

 

おわりに

目標管理制度は、会社や部門の意向も踏まえつつ、社員が自ら設定した目標に向かって行動することで、自主性や能力向上を実現できる制度です。この制度を効果的に機能させるためには、社員が目的を理解していることが欠かせません。部下が高いモチベーションを保てるよう、上司は目標達成を部下任せにすることなく、適切なタイミングでサポートしていくことが重要です。

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