問題/回答画面

受検結果画面（受検者用）

1. 管理職の昇格試験の一部として

お悩み：
候補者を判断する材料が経営者・人事・直属の上司による主観に偏りがちで、客観的な指標がなかった。

活用方法：
候補者に対し、インタビュー、ディスカッションを通じたソフトスキルの測定と組み合わせて、「経営リテラシーテスト」によりハードスキルの知識レベルを測定し、昇格可否のボーダーライン（基準点）を設定した。

2. 集合研修前の知識レベルの把握、研修後の効果測定に

お悩み：
次期経営幹部候補の育成のため、新たに管理職を対象に経営戦略やマーケティングなどの研修を実施する。部門や経歴によりそれぞれ学んできたことが異なるため、事前に科目ごとの知識レベルを見たうえで研修企画をおこないたいと考えている。

活用方法：
研修対象者全員が「経営リテラシーテスト」を受検した結果、「論理的思考」について、他社と比較して平均点が低いことが分かった。ロジカルシンキングの研修時間を他の科目より長くし、内容も基礎的なものから着実に学べるものに見直した。

3. 若手優秀層（内定者含む新卒・中途社員）のレベル把握と選抜育成施策の立案に

お悩み：
経営者を相手にソリューション提案が求められる職種で、新卒・若手社員を採用しているが、自社や顧客が求めるレベルについていけず、早期に離職してしまう社員も。

活用方法：
入社前から「経営リテラシーテスト」を実施して知識レベルを把握。配属先の上司への共有や入社後の研修プログラム策定、さらに、本人の自己学習と動機づけに活用した。