【2026年4月から】子ども・子育て支援金

2026年4月から、「子ども・子育て支援金制度」が始まります。これは、少子化対策の財源を安定的に確保するために創設された仕組みで、公的医療保険の枠組みを通じて徴収されます。人事労務担当者にとっては、制度の概要を理解するだけでなく、給与計算などの実務を含めて準備しておくことが大切です。

特に被用者保険では、2026年度（令和8年度）の支援金率は0.23％とされており、基本的に従業員と企業が半分ずつ負担します。一般的な翌月徴収の会社であれば、2026年4月保険料が5月給与から反映されるため、給与明細の見え方や従業員からの問い合わせ対応も視野に入れておく必要があります。

本記事では、子ども・子育て支援金の制度概要を整理したうえで、会社実務にどのような影響があるのか、人事・給与担当者が施行前に何を確認すべきかをわかりやすく解説します。

1. 子ども・子育て支援金とは

子ども・子育て支援金制度は、政府が進める少子化対策を支えるための新たな財源確保の仕組みです。税金として新設されるものではなく、健康保険など既存の公的医療保険に上乗せする形で徴収される「拠出金」として位置づけられています。

対象は会社員などの被用者だけでなく、国民健康保険加入者や後期高齢者医療制度の加入者も含む、公的医療保険の加入者全体です。

人事労務実務で押さえておきたいのは、「子ども・子育て支援金」と既存の「子ども・子育て拠出金」は別制度だという点です。既存の拠出金は会社が全額負担していますが、新設される支援金は、被用者保険では労使折半となります。名前が似ているため、従業員説明や社内共有で混同しないよう整理しておくことが重要です。

 ※国民健康保険や後期高齢者医療制度加入者は別

2. いつから始まる？ いくら負担する？

こども家庭庁の公表によると、被用者保険に加入している人の支援金は、標準報酬月額×支援金率で計算され、2026年度の一律支援金率は0.23％です。さらに、その半分を企業が負担するため、実際に本人が負担する月額は、標準報酬月額×0.0023÷2で求めることができます。徴収開始は令和8年4月保険料（5月に給与天引き）からと案内されています。

たとえば年収600万円程度の会社員では、本人負担は月額約575円が目安とされます。金額だけを見ると大きくはないように見えるかもしれませんが、毎月の固定的な控除項目が増えること、さらに会社側にも同額の負担が生じることを考えると、実務上のインパクトは小さくありません。

また、支援金は毎月の給与だけでなく、賞与（ボーナス）からも徴収対象となります。

加えて、制度設計上は段階的な導入が予定されており、2026年度に開始した後、2027年度、2028年度に向けて見直しが入る想定です。

単年度だけでなく、今後数年を見据えた説明や予算化も必要になります。

3. 企業実務にどんな影響があるか

給与計算システムの対応

まず影響が大きいのは、給与計算システムの対応確認です。新たな控除項目として「子ども・子育て支援金」を別建てで表示するのか、それとも健康保険料の中に含めて表示するのかは、実務上の見え方に関わります。利用中の給与ソフトやアウトソース先が、いつまでに、どのような形で対応するのかを事前に確認しておきたいところです。

会社負担分の試算

会社負担分についても見積もっておく必要があります。被用者保険では労使折半のため、従業員から天引きするだけでなく、企業側にも同額の負担が発生します。つまり、子ども・子育て支援金は、従業員の手取りへの影響だけではなく、法定福利費の増加として会社の人件費にも跳ね返ってきます。予算策定や経営層への共有まで含めて対応しておくと、後の説明がスムーズです。

また、政府は、2026年度から2028年度にかけて3年がかりで徴収総額を増やしていくという段階的導入を示しています。それに応じて会社負担分も当然増えていきますので、それを見込んだ試算が必要になる点にも注意が必要です。

従業員への説明

さらに、従業員への説明も欠かせません。制度開始後、給与明細の控除額が増えれば、「給与が減った」「保険料が上がった」と感じる従業員が出る可能性があります。法令に基づく控除であるため不利益変更には当たりませんが、開始時期・控除理由・明細の表示名称を事前に案内しておくことで、問い合わせや誤解を減らしやすくなります。

4. 人事・給与担当者がやるべきこと

施行前に確認しておきたいポイントは、大きく5つあります。

給与計算システムやベンダーの対応状況確認

給与計算システム上、支援金がどの項目で処理されるのか、賞与計算や月額変更時の扱いまで含めて確認しておくと安心です。

給与明細の表示方法の確認

給与明細上、健康保険料に含めるのか、独立項目として表示するのかで、従業員の受け止め方は変わります。社内で問い合わせが集中しそうな場合は、明細サンプルや案内文をあらかじめ用意しておくと有効です。

賞与や育児休業中の取扱い確認

賞与からも徴収対象となる一方で、産前産後休業や育児休業については、既存の社会保険料免除との整合を踏まえた運用が想定されています。実際に給与システムでどのように処理されるかは、事前に確認しておきましょう。

従業員向けの周知文作成

少なくとも「制度開始時期」「なぜ控除されるのか」「会社も負担していること」「今後段階的な見直しがあり得ること」は、わかりやすく伝えておきたいポイントです。制度趣旨まで含めて伝えることで、単なる“控除が増えた”という印象を和らげやすくなります。 

会社負担増の試算と内部共有

従業員数が多い会社ほど、法定福利費への影響は積み上がります。給与計算担当だけで抱えず、経理や経営層とも情報を共有し、必要に応じて人件費計画へ反映しておくことが重要です。

5. よくある質問

6. まとめ

子ども・子育て支援金制度は、2026年4月から始まる新たな制度ですが、企業実務への影響は「制度が増える」ことだけにとどまりません。給与計算、賞与処理、法定福利費、従業員説明まで含めて、人事・給与担当者が先回りして準備しておくことが重要です。

特に、法改正対応の負荷は、給与・勤怠・人事情報の運用が分散していることで、対応する負荷が大きくなりがちです。

今回の制度対応をきっかけに、給与計算や人事労務の運用全体を見直すことが、結果的にミス防止と業務負荷軽減につながります。フォスターリンクでも、給与計算アウトソーシングや人事労務DX支援を通じて、こうした実務対応の負荷軽減を支援しています。