従来の「上司から部下」への評価だけでなく、部下や同僚による評価を組み合わせる360度（多面）評価に近年注目が集まっており、導入する企業が増えてきています。一方で周囲から評価を受けるという性質上、不正が発生してしまうなど、制度上注意すべき点もあります。今回は多面評価実施において社員の士気を下げない運用法をご紹介いたします。

多面評価制度の落とし穴とは

一人の上司が評価する場合も、上司・同僚などの複数人が評価する場合も、人が人を評価することですので、完璧な制度というのは難しいものです。複数人が評価することで一人の評価よりも客観的な評価を得やすい反面、複数人ゆえの落とし穴も存在します。

以下では代表的な例を3点ご紹介します。

1）ハロー効果

ハロー効果とは被評価者の著しい1つの特徴に対する評価により、他の部分への評価が影響をうけてしまいがちになる状態を言います。例えば、「〇〇さんはいつも営業成績が良い。今回営業成績が低迷しているが、たまたまだろう」とか、逆に「普段から遅刻や忘れ物が多い。今回の営業成績が良いのはたまたまだろう」というようなものです。
評価をする際に自分のイメージに加え、周囲が持っているイメージにも引っ張られてしまう状態を指します。 

2）談合

上司や部下、また互いに評価対象になる周囲の同僚に甘い評価をつけることで、自身に高い評価の見返りを求めるというケースも、往々にして発生しやすいといえます。職場内で同じようなことを考えるメンバーが増えてくると、このような評価時に事前の談合が生まれるリスクも考えられます。 

3）好き嫌いによる評価

多面評価では、複数の部下が同じ一人の上司に対して評価を実施することになります。そのため、本来の上司としての能力の良し悪しではなく、性格面や相性が合わない上司に対し、部下同士で事前に口裏を合わせて嫌いな上司の評価を著しく低くつける、というリスクもあります。 

社員の士気の低下につながる？

多面評価は制度上の落とし穴に加え、社員の士気低下についても配慮する必要があります。例えば、多面評価は一人で複数人を評価することになるため、評価を管理するシート等の書類も複数になります。1枚のシートで項目が多い場合はその分社員の作業量が増えるため、現場の社員からは敬遠されがちです。

また、「周囲が常に自分を見ている・評価されている」と、自身の一挙手一投足を常に観察されているという疑心暗鬼になりやすく、結果職場の雰囲気を壊してしまう可能性があります。

正しい評価をしようという目的で多面評価を導入しても、このような社員の士気低下につながってしまっては本末転倒です。 

全体の士気を下げないための運用法

上記のような士気低下を防ぐため、多面評価導入時には以下の運用方法をセットでご検討ください。

1）事前説明会の実施

多くの会社において、この事前説明がなされないまま、「今期から多面評価を取り入れる」と一方的にアナウンスされるケースが見受けられます。意図が現場に伝わらない制度は、社員にとっては業務負荷と捉えられてしまう恐れがあります。

そのため、多面評価を導入する狙いや明確な評価基準・方法に関して、説明会を実施し、通達を行うことで、対象となる社員全てに十分理解をしてもらうことが必要です。

2）能力開発のために評価結果を用いる

また、この多面評価を社員の能力開発に用いる場合、「昇進・昇格・昇給などの査定には使わない」と説明した方が良いでしょう。

あるメーカーでは、報酬に反映しない前提で多面評価を実施したところ、「複数の人に評価されることで公平さを感じられる」という声が聞かれています。適正に運用することで、人材育成の指標づくりに役立つでしょう。

360度評価の正しい運用が、社員の成長につながる

周囲からの客観的な評価を受け、自身の強みや改善すべき点に気付きを与えるきっかけ作りになる多面評価。不正や士気低下等のリスクを排除し、正しく運用することで社員の成長につなげていくことができます。導入にあたってはシステム面含め、運営管理をスムーズに実施していくためにも、多面評価の専門サービスを提供している外部企業への相談を、検討されてはいかがでしょうか。