【2027年】人事労務法改正まとめ | 社労士解説！実務のポイント

2027年には、短時間労働者への社会保険適用拡大、技能実習制度に代わる育成就労制度の開始、厚生年金の標準報酬月額上限の引き上げなどが予定されています。いずれも、人事・労務の実務に直接関わる制度改正です。

定期健康診断の検査項目、個人事業者・一人親方を含む安全衛生管理、労災保険制度も改正されます。人事部門だけで対応を終えられない可能性もあるため、給与計算や安全衛生、外国人雇用、現場管理の担当者と早めに分担を決めておく必要があります。

この記事では、2027年に施行が決まっている主な人事労務関連法改正を取り上げます。企業が準備する内容に加え、2028年以降に予定されている制度改正も社労士の視点でまとめました。

※本記事は2026年9月2日時点の公表情報をもとに作成しています。今後、政省令や告示、年度ごとの保険料率等が決定した場合は、内容が変更されることがあります。

2027年の人事労務法改正スケジュール

2027年に予定されている主な法改正を、施行日順にまとめました。自社に関係する改正と対応時期を確認する際にご活用ください。

2027年に確定している主な人事・社会保険制度の改正

1．短時間労働者への社会保険適用が「従業員36人以上」の企業へ拡大

2027年10月1日から、短時間労働者に社会保険を適用する企業の規模要件が、現行の「従業員51人以上」から「従業員36人以上」へ引き下げられます。

新たに対応が必要となるのは、主に厚生年金保険の被保険者数が常時36～50人の企業です。

対象企業で働くパート・アルバイト等は、原則として次の条件をすべて満たすと、健康保険・厚生年金保険の加入対象になります。

• 週の所定労働時間が20時間以上である
• 2か月を超えて雇用される見込みがある
• 学生ではない

従来の「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金要件は、2026年10月に撤廃予定です。2027年10月の適用拡大では、週の所定労働時間などをもとに加入対象者を確認します。

企業規模の判定に使う「従業員数」は、単純な在籍人数ではありません。基本的には、フルタイムの従業員と、週の所定労働時間および所定労働日数がフルタイムの4分の3以上である従業員を合計します。判断の基準となるのは、厚生年金保険の被保険者数です。

参考：厚生労働省「パート・アルバイトの方への社会保険の適用について」

2．厚生年金の標準報酬月額上限が65万円から68万円へ

2027年9月1日から、厚生年金保険の標準報酬月額の上限が65万円から68万円へ引き上げられます。

標準報酬月額は、毎月の厚生年金保険料と、将来受け取る厚生年金額の計算に使われます。新しい上位等級に該当する従業員は、今回の改正によって本人負担、会社負担ともに厚生年金保険料が増えます。

参考：厚生労働省「年金制度改正法の概要」

3．定期健康診断の検査項目が変更

2027年4月1日から、労働安全衛生法に基づく定期健康診断などの検査項目が変更されます。

主な変更点は、腎機能を調べる「血清クレアチニン検査」の追加と、喀痰検査の削除です。肝機能検査等の名称も見直されます。

血清クレアチニン検査については、40歳未満の人について医師が必要でないと認めた場合に省略できる基準が設けられています。また、高度プロフェッショナル制度の対象者に行う臨時の健康診断にも、血清クレアチニン検査が追加されます。

参考：厚生労働省「事業者、健康診断機関の皆さまへ」

技能実習制度に代わる「育成就労制度」がスタート

1．育成就労制度とは

2027年4月1日から、技能実習制度を発展的に解消して設ける「育成就労制度」の運用が始まります。

育成就労制度では、人手不足分野で外国人材を受け入れ、原則3年間の就労を通じて特定技能1号の水準まで育成します。技能実習制度は国際貢献を主な目的としてきましたが、育成就労制度は「人材育成」と「人材確保」を目的に掲げています。

2．技能実習制度が2027年4月に一斉終了するわけではない

育成就労制度が始まっても、既存の技能実習生が2027年4月1日に一斉に育成就労へ移行するわけではありません。

施行日前に認定を受けた技能実習計画に基づいて実習している人などには、経過措置が設けられます。施行後も技能実習を続けられる場合があるため、一定期間は技能実習制度と育成就労制度が併存します。

参考：出入国在留管理庁「育成就労制度」

労働安全衛生法の段階施行

1．個人事業者等の業務上災害に関する報告制度

2027年1月1日から、個人事業者等の業務上災害について、発生状況を把握するための報告制度が始まります。

個人事業者や一人親方は、企業に雇用される労働者ではありません。そのため、従来の労働者死傷病報告では災害の実態を十分に把握できないという課題がありました。改正後は、一定の業務上災害について、関係する事業者等が労働基準監督署へ報告します。

2．個人事業者・一人親方等が遵守する安全衛生規制の拡大

2027年4月1日から、個人事業者や一人親方、小規模事業者の役員等にも、自身が遵守すべき安全衛生上の規制が拡大されます。

主な内容は、規格や安全装置を備えていない機械の使用禁止、一定の機械に関する定期自主検査と記録、危険・有害業務に就く場合の特別教育などです。

3．化学物質規制の対象を追加

2027年4月1日から、新たに155物質がラベル表示、SDS交付、リスクアセスメントなどの対象に追加されます。

化学メーカー以外も対象になり得ます。製造、建設、研究開発、印刷、清掃、設備保守など、対象物質を含む製品を使う事業場でも確認が必要です。

参考：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について」

2027年施行の労災保険法改正

2027年4月1日から、労災保険制度について、遺族補償年金の支給要件や一定の給付請求権の消滅時効などが見直されます。

1．遺族補償年金の男女差を見直し

遺族補償年金等について、夫にのみ設けられていた「妻の死亡時に55歳以上、または一定の障害状態にあること」という要件が撤廃されます。

また、遺族が1人の場合の遺族補償年金額は、原則として給付基礎日額の153日分から175日分へ引き上げられ、男女共通の取扱いになります。

2．一定の疾病に関する請求権の時効を延長

疾病の性質上、業務災害に該当するかを容易に判断できないものとして政令で定める疾病について、療養補償給付等の請求権の消滅時効が2年から5年へ延長されます。

時効が5年へ延長されるのは、政令で定める疾病に関する一定の給付です。すべての労災給付が対象になるわけではありません。

3．特別加入団体の要件を法令化

一人親方等の特別加入手続を行う団体について、適切に事務や災害防止活動を行うことなどの要件が法令に規定されます。あわせて、特別加入団体への業務改善命令等の仕組みも設けられます。

参考：厚生労働省「労働者災害補償保険法等の一部を改正する法律の概要」

2027年の給与計算で確認したい保険料率等

1．子ども・子育て支援金率

子ども・子育て支援金制度は2026年度に始まり、2028年度まで段階的に導入されます。

被用者保険では、標準報酬月額と標準賞与額に支援金率を乗じて支援金を計算し、基本的に会社と従業員で折半します。2027年度の正式な支援金率が示された後、給与・賞与計算システムへの反映が必要です。

2．雇用保険料率・健康保険料率・介護保険料率

雇用保険料率、協会けんぽの都道府県別健康保険料率、介護保険料率などは、年度ごとに決定されます。

参考：こども家庭庁「子ども・子育て支援金制度について」

2027年の実務で押さえたい前年末施行の企業年金改正

2026年12月1日から、iDeCoの加入可能年齢と、iDeCo・企業型DC・国民年金基金の拠出限度額が見直されます。施行は2026年ですが、制度の周知や給与控除への対応は2027年の実務にも関わります。

• 一定の要件のもと、iDeCoの加入可能年齢を70歳未満へ拡大
• 企業年金加入者に共通する拠出限度額を月額6.2万円へ引き上げ
• 第1号被保険者のiDeCoと国民年金基金の共通拠出限度額を月額7.5万円へ引き上げ

参考：厚生労働省「2025年の制度改正」

2028年以降に予定されている人事労務関連法改正

1．50人未満の事業場にもストレスチェックを義務化

2028年4月1日から、これまで努力義務であった労働者50人未満の事業場についても、ストレスチェックの実施が義務化されます。

人数は会社全体ではなく、原則として事業場単位で判断します。支店や営業所が複数ある企業は、事業場ごとに実施体制を確認してください。

2．遺族厚生年金制度の見直し

2028年4月から、遺族厚生年金の男女差を解消するため、18歳未満の子がいない20～50代の配偶者を原則5年間の有期給付の対象とし、60歳未満の男性も新たに支給対象とする改正が施行されます。

ただし、一定の場合に5年経過後も給付を継続する仕組みや、経過措置も設けられます。「遺族厚生年金がすべて5年で終了する」という改正ではありません。

3．雇用保険を週10時間以上の労働者へ拡大

2028年10月1日から、雇用保険の適用要件が「週所定労働時間20時間以上」から「週所定労働時間10時間以上」へ引き下げられます。

これまで雇用保険に加入していなかった短時間勤務者も対象になる可能性があります。対象者を抽出し、資格取得手続、本人と会社の保険料負担、給与システムの変更内容を確認します。

4．社会保険の企業規模要件は段階的に撤廃

また、2029年10月には、常時5人以上を使用する個人事業所について、社会保険の非適用業種が原則として解消されます。ただし、施行時点で既に存在する事業所には経過措置があります。

今後の労働基準法改正で議論されている論点

労働基準関係法制については、働き方の変化に合わせた見直しの議論が続いています。2026年9月2日時点で挙がっている主な論点は、次のとおりです。

• 勤務間インターバル制度
• 連続勤務日数や法定休日の見直し
• 副業・兼業時の労働時間通算と割増賃金
• 年次有給休暇取得時の賃金算定方法
• テレワークに対応した労働時間管理
• 勤務時間外の連絡、いわゆる「つながらない権利」
• 裁量労働制や管理監督者の健康確保

2027年の人事労務法改正でよくある誤解

1．社会保険の対象企業は単純な在籍人数で決まるわけではない

企業規模の判定で使用する従業員数は、基本的に厚生年金保険の被保険者数です。パート・アルバイトを含む全在籍者数と一致するとは限りません。

2．従業員36人以上の企業ですべてのパートが加入するわけではない

企業が適用対象となっても、週の所定労働時間、雇用の見込み、学生かどうかなど、短時間労働者本人の要件を確認する必要があります。

3．育成就労制度の開始と同時に技能実習制度が一斉終了するわけではない

施行前に認定された技能実習計画などには経過措置があります。外国人本人ごとに、在留資格と計画の状況を確認しましょう。

4．安全衛生法改正は建設業だけの問題ではない

清掃、設備保守、物流、製造など、個人事業者や外部委託者が自社の管理する場所で作業する企業も対象となる可能性があります。

5．厚生年金保険料が全従業員一律に上がるわけではない

標準報酬月額の上限引き上げによって直接保険料が変わるのは、新たな上位等級に該当する従業員です。

6．50人未満の事業場へのストレスチェック義務化は2027年ではない

50人未満の事業場へのストレスチェック義務化は、2028年4月1日からです。2027年は施行に向けた準備期間として、実施体制や費用を検討しましょう。

2027年に企業が行う対応チェックリスト

改正直前に作業が集中しないよう、準備の時期を分けました。自社に関係する項目から確認してください。

給与計算の法改正対応と業務負担をまとめて軽減

社会保険の適用拡大や保険料率の変更があるたび、対象者の確認、給与計算システムの更新、従業員への説明が発生します。
給与計算代行でどこまで任せられるのか、「HR-Platform 給与計算代行」の資料をご確認ください。

まとめ｜社会保険・外国人雇用・安全衛生への対応を優先

2027年の人事労務関連法改正のうち、優先して確認したいのは、短時間労働者への社会保険適用拡大、厚生年金の標準報酬月額上限引き上げ、育成就労制度の開始、定期健康診断項目の変更です。

対象者を確認して社内へ知らせるだけでは対応は終わりません。給与計算システム、社会保険手続、雇用契約、安全衛生管理、外国人材の受入れ体制まで、実際の業務に反映する必要があります。

2028年には、50人未満の事業場へのストレスチェック義務化と、週10時間以上の労働者への雇用保険適用拡大も控えています。2027年分の対応と並行して、必要な人員、費用、業務体制を検討しておきましょう。

給与計算や社会保険手続を社内だけで管理するのが難しい場合は、外部の専門家へ任せる範囲を検討してもよいでしょう。法改正のたびに一人の担当者へ作業が集中する状態は避けたいところです。平時から役割分担を決めておくと、改正時にも対応しやすくなります。

参考文献

• 厚生労働省「パート・アルバイトの方への社会保険の適用について」
• 厚生労働省「年金制度改正法の概要」
• 出入国在留管理庁「育成就労制度」
• 厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について」
• 厚生労働省「定期健康診断等の診断項目の改正」
• 厚生労働省「労働者災害補償保険法等の一部を改正する法律の概要」
• こども家庭庁「子ども・子育て支援金制度について」
• 厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律・施行期日一覧」
• 厚生労働省「2025年の私的年金制度改正」