管理職登用時に360度評価を実施　結果を受け、対象者は自己改革に向けての行動を言語化　マネジメント層にこそ「気づき」の機会を

ご利用サービス：360度評価

株式会社ゼニス様は、個別指導塾『大学受験ディアロ』『高校受験ディアロ』、完全オンライン指導『大学受験Dialo online』、通塾型オンライン指導『大学受験ディアロ@ 』などの事業を展開する企業です。現在の従業員数は、399名（うちアルバイト368名）（2022年3月31日現在）です。

同社では、2017年より『HR-Platform 360度評価』を導入いただいています。当社では、導入時の質問項目やセッティング、また評価を実施される際の項目の見直しなどについてサポートしています。

今回は、360度評価導入のきっかけ、具体的な評価の流れ、結果をどのように活用されていらっしゃるか。また、導入効果や感想について、取締役　友部様にお話を伺いました。

※以下、敬称略
 

大切にしているのは「コミュニケーションスタイル」。マネジメント層は特に意識

Q：最初に、貴社の業務内容について教えてください。

友部：当社は2015年に設立しました。事業内容としては、個別指導塾『大学受験ディアロ』『高校受験ディアロ』、完全オンライン指導『大学受験Dialo online』、通塾型オンライン指導の個別指導塾『大学受験ディアロ@ 』などの事業運営をしております。特に、コロナ禍においてオンライン事業が急成長しております。現在、関東を中心に20の拠点（2022年7月現在）があり、オンラインの対応範囲は全国です。従業員数は正社員・契約社員・アルバイトを合わせて399名（うちアルバイト368名）（2022年3月31日現在）となっています。各スクールに1名の正社員がスクールマネージャー（教室責任者）として常駐しており、トレーナー（講師）とともに勤務しています。

Q：組織の運営や、人材マネジメントを実行するにあたり、大切にされている考え方はございますか？

友部：当社は、コミュニケーションスタイルが非常に重要であると考えています。

学習塾というのは、そこで学ぶ生徒さんの大切な未来を預かる仕事です。第一志望校合格に向けて勉強に励む生徒さんに最前線で接し、その頑張りに伴走するトレーナーや、トレーナーとともにスクールで勤務するスクールマネージャーには、いきいきと働いてほしいと考えています。そのためにも、複数のスクールにてお客様のみならず、スクールで働くトレーナーやスクールマネージャーを預かる管理職には、自らのコミュニケーションスタイルを意識したマネジメントをしてほしいと考えています。

管理職候補が、周囲からの「見られ方」を自覚する機会　人材育成の参考にも

Q：2017年よりHR-Platform 360度評価をご利用いただいています。導入のきっかけについて、教えてください。

友部：当社は2016年から中途採用をスタートし、2017年に管理職の登用を検討し始めました。そのとき、管理職候補者の適性を把握するためには、360度評価が有効なのでは、と思いました。

というのも、私は以前、グループの別企業で働いていましたが、その頃に、360度評価を評価者・被評価者両方の立場で経験したことがありました。一般的に、上司から部下への評価は定期的に実施されますが、それ以外の他者から評価を受ける機会は多くありません。360度評価を実施すれば、他者の視点から見た率直な意見をいただける非常に良い機会になりますし、その結果として自身のコミュニケーションスタイルの変革に繋げられるのではないかと思いました。

Q：フォスターリンクへの依頼を決めた理由を教えてください。

友部：先ほどお話した、私自身が受けた360度評価もフォスターリンクさんのもので、そこで効果を実感していたので、他社と比較検討することなくお願いすることに決めました。

Q：どのようなタイミングで、HR-Platform 360度評価を実施されていらっしゃるのでしょうか？

友部：当社では、課長職以上の管理職登用の際に360度評価を実施しています。課長は、複数のスクールをマネジメントし、お客様に間接・直接的な影響を与えるポジションであり、部長は、会社方針を策定し会社の未来をけん引する重要なポジションと考えています。

2021年度までは、あくまでも調査として運用していましたが、2022年度からはこの360度評価を、管理職登用の審査の一環とし、参考評価として見ています。

Q：なぜ、途中で「参考評価とする」と方針を転換されたのでしょう？

友部： 導入当初は、正社員10名ほどの組織でしたが、スクール数の増加やご提供する教育サービスの多角化に伴って、現在は正社員が30名を超えています。組織が拡大する中、改めて、お客様一人ひとりにとって最適な教育サービスをお届けするために大切なことは何か？を社内で検討しました。その結果、コミュニケーションスタイルこそ重要であり、お客様と日々直接接しているスクールマネージャー以上に、管理職こそ自らのコミュニケーションスタイルを意識して行動しなければならない、との結論に至りました。

Q：360度評価の、具体的な運用方法を教えてください。

友部：360度評価を初めて導入させていただいた時は、質問項目の準備やセッティング、さらに評価を実施した後のフィードバック研修までフォスターリンクさんにお任せしていました。この研修部分は、今は内製化できています。

現在は課長・部長職の候補が決まった段階でフォスターリンクさんに360度評価の依頼をし、質問項目などについてご相談しています。例えば、項目の案に対して「こういった回答方式だと、”わからない”という回答が増えてしまいます」などのアドバイスをいただき、微修正しています。

360度評価の実施後、フィードバックとリフレクション（内省）を大切にしています。フォスターリンクさんから調査後にいただける結果帳票をもとに、対象者と上司とでフィードバック面談を実施しています。その中で、特に重視しているのは「自己評価と他者評価に相違がある項目」についてです。結果を受けて、対象者が自身でどのように自己改革していくのか、今後どう行動するのかを『振り返りシート』という形で言語化してもらいます。その上で、管理職登用の際の役員プレゼン時に、実際何に取り組んだのか、その内容について話していただく機会を必ず設けるようにしています。

Q：実際にHR-Platform 360度評価をご利用いただいて、どのような効果を実感していらっしゃいますか？

友部：管理職を登用するにあたって、対象者に「自分自身が周囲からどう見られているか」について、率直に伝えることができる良い機会になっていると思います。これは、対象者に気づきの機会を提供でき、自己変革を促すことができる効果があると感じています。それ以外では、対象者の特徴、例えば「この人材は、自己肯定感が高めだ」ということが見えてきますので、その人の今後の活躍の方向性を検討する人事施策面での一つの参考情報になるんですね。これも、大きなメリットだと感じています。

また、フォスターリンクさんの対応は本当にきめ細やかで、評価の運用についても非常に助かっています。

Q：最後に、今後フォスターリンクと一緒に取り組みたいと思われる組織課題があれば、教えてください。

友部：現在、360度評価の対象者が課長・部長職候補にとどまっていますが、今後はスクールマネージャーにも広げていきたいという思いはあります。先ほどもお話したように、スクール現場で生徒さんに直接接しているのは、管理職ではなくトレーナーであり、トレーナーとともに勤務しているのが、スクールマネージャーです。お客様と直接接する最前線の人材こそ、自身がどういったコミュニケーションスタイルなのか、ということを自覚することが非常に大切だと考えています。これは評価に繋げるということではなく、気づきの機会の提供という意味で、実現できればと思っています。

また、今後研修についてもバリエーションを持たせたいと思っています。現在実施しているのは営業関係や教務関係の研修が中心ですが、今後はハラスメント防止研修や、チームビルディングやアサーティブ・コミュニケーションについての研修などについても、視野を広げていきたいですね。そのためには、事前に社員にアンケートを取り、現在の組織課題を抽出するなどのステップも必要だと思います。その際に、ぜひお力添えいただければ嬉しいです。